آینده پژوهی و مدیریت آینده (Managing future)

این وبلاگ با هدف نشر مقالات علمی پژوهشی در زمینه های مدیریت و آینده پژوهی تشکیل شده است

 
مفهوم رضایت شغلی کارکنان
نویسنده : بابک نعمتی - ساعت ۸:٠۱ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٥/٢/۳
 

مفهوم  رضایت شغلی کارکنان

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است .بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک 1 معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است  ) فروغی 1386 (، دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «شکل گرفته و توسعه یافته است. 



تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

با توجه به اینکه موضوع رضایت شغلی با انسان سرکار دارد، احاطه بر جمیع ابعاد آن و ارائه یک تعریف جامع بسیار دشوار خواهد بود. پژوهش گران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند: ازنظر رابینز[1] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، 294:1378).

توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،1386،6). بنا بر گفته لاک[2] رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند". لاک تعریف می کند رضایت شغلی "احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود" رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر[3] رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته  و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد.

فیشر و هانا[4] (1939 ) رضایت شغلی را عاملی روانی، قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را قرار ندهد، در این صورت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی ،1385 : 98).

   به نظر هاپاک[5] (1935) رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترتیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه ای معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار  و فرآورده اشتغال، به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید(شفیع آبادی ،1385 : 99).

گینز برگ و همکارانش[6](1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(1)   رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

 ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1385 : 99).

فردریک هرزبرگ[7]، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،335:1378-332).

کمپ[8] (1994) رضایت شغلی را به عنوان مجموعه تمام احساسات کارمندان درباره کار و تجربه کاریشان در نظر می گیرد، تحقیقات فروان نشان داده است که عوامل شخصیتی نقش بسیار مهمی را در تعیین رضایت شغلی بازی می کند. بعلاوه، مشاغل دارای اجزإ متنوعی هستند. بنابراین ممکن است یک شخص از یک جز از شغلش خوشش آیید و همان زمان از دیگر اجزإ شغلش خوشش نیاد.

اسمیت کندال[9] (1969) مطرح کردند که رضایت شغلی احساس پاسخ عاطفی یک کارمند به شغاش است، آنها ادعا کردند که مدیران همواره برای حفظ نیرو کار آموزش دیده و با انگیزه نیازمند تمرکز بر روی رضایت شغلی به عنوان عامل کلیدی و موفقیت سازمان می باشد. به نقل از: ,43)    (smith. 2010

لیت و الیکوت[10] ادعا کردند که رضایت شغلی به روشهای مختلف تعریف شده است و به طور کلی به عنوان یک ساختار یا بعنوان بخشی از اجزإ چندگانه در ارتباط با کار و فرد و دیگر متغیرها ی موقعیتی مورد آزمون قرار گرفته است ، عنوان شده است که وظایفی که در امتداد توانایهای فیزیکی  و ذهنی کارکنان قرار دارند جهت تکمیل کار هستند. رضایت شغلی که توجه مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است اشاره به دانش افراد به تجربیات کار دارد. هانت[11] (1999) نشان داد که رضایت شغلی  حدی از احساسات مثبت و منفی افراد از جنبه های بیرونی و درونی کار است. بوتنداچ و دی ویتی[12] بیان داشتند که رضایت شغلی مرتبط است با تصورات و ارزیابی های افراد از شغلشان، که این تصورات به نوبه خود تحت تأثیر موفقیت آنها از جماه نیازها، ارزش ها و تجاربشان قرار دارد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس مواردی که برای آنها مهم است ارزیابی می کنند به نقل از: (Ball , 2005)  

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهش گران، می توان گفت: انسان نسبت به جنبه های گوناگون کار، دارای طرز تلقی های متعددی می باشد و مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل از شغلش احساس رضایت نماید پس رضایت شغلی دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد.و بیانگر این است فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند.پس نتیجه می گیریم که احساسات، تمایلات روانی ، انگیزش و غیره در رضایت شغلی کارکنان بسیار موثر است.

 

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :

     نظریه‌ها و سبک ‌های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان‌ها و منابع انسانی را دست خوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. این تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسی قرار می دهیم (محمد زاده و مهروژان،1375: 123-126).

1-3-4-2  الگوی سنتی (1930– 1900) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد انسانها را به وجود آورد. تولید گرایی محور تمامی تجزیه و تحلیل ها در این زمینه قرار گرفت . باور رایج در این دوره این بود که انسانها از مسئولیت گریزانند و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارند. عمده ترین پیشنهاد این نوع تفکر برای انگیزش کارکنان، نظام پاره کاری و طرح ریزی مجدد شغل بوده و ابزار دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیت ها بود .

2-3-4-2- الگوی روابط انسانی (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزش کارکنان موثرند. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرند و نیاز به کنترل ندارند و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این گونه استدلال نمود که مدیران می تواند با کسب آگاهی از نیازهای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد را به انجام کاری تشویق نمایند.

3-3-4-2- الگوی منابع انسانی ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گردید مفروضات حول روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه می دهد. کارکنان نه تنها با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری همچون رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک مساعی آنها را برای کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود (علوی ،1372 : 31) .

4-4-2: رویکرد انگیزش[13] در رضایت شغلی

نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان، ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. انگیزش یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که پژوهش گران مدیریت تعاریف مختلفی از آن به عمل آورده اند:

از نظر رابینز[14] (1991) انگیزه عبارت است از میل به کوشش فراوان، در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضاء برخی از نیاز های فردی سوق داده می شود. این تعریف از سه جزء تشکیل شده است : تلاش ، هدف های سازمانی و نیازها (پارسائیان و اعرابی،314:1374) .

ویکتور ورم[15] (1964) انگیزش را فرایندی تصور می کند که گزینش هایی را توسط انسان صورت می پذیرد، تحت نفوذ خود قرار می دهد(قاسمی ،145:1382) .

یکی دیگر از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد، و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند. با توجه به ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش ، نظریه های مرتبط را در این پژوهش مورد اشاره قرارمیدهم. در زمینه انگیزش کارکنان، نظریه ها متعدد وجود دارد که این تئوری های را می توان در قالب تئوری های محتوایی[16]، تئوری های فرایندی[17] و تئوری های معاصر[18] مطرح نمود)مقیمی،1377 :332(.

1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش :

 این تئوری ها تلاش می کنند که عواملی که در انسان ایجاد انگیزش می کنند را تعیین و چگونگی تقدم و تأخر آنها را مشخص نمایند. نظریه‏های محتوایی، از توصیف ((هست)) و ((نیازها)) صحبت می‏کنند. و به دنبال مواردی است که در محیط برونی حاکم است و بر رفتار تاثیر می گذارد و همچنین درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش برای کار می گردد. بطور کلی تئوری های محتوایی در جست و جوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد.این تئوری ها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند. در این دیدگاه امنیت شغلی، کسب معروفیت، روابط مثبت با همکاران و خود مختاری را جهت بازده بیشتر کارکنان برمی شمارد (قاسمی،157:1382) .

تئوری های سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو، نظریة دوعاملی هرزبرگ، تئوری نیازهای مک کللند[19]، تئوری آلدرفر[20]، تئوری مک گریگور[21] (ایکس  و وای ) ، تئوری گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ) در این دسته قرار دارند و مورد بحث قرار می گیرد.

 

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ ( بهداشتی ـ انگیزشی[22]):  یکی از تئوری های مهم ابتدائی انگیزش، تئوری دو عاملی (گاهی اوقات تئوری انگیزش – بهداشت هم نامیده می شود) توسط روانشناس فردریک هرزبرگ (1975) پیشنهاد شد که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری ها نیاز است و نقش مهمی در شکل دهی تفکر مدیران نسبت انگیزش ایفا نموده است. بر پایه این اعتقاد که رابطه یک فرد با کار به صورت اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار به خوبی می تواند موفقیت یا شکست او را مشخص  نماید.  هرزبرگ در مورد این سوال تحقیق کرد که، مردم از کارشان چه می خواهند، او از مردم خواست به صورت جزئی وضعیت هایی را که در آن به صورت استثنایی درمورد کارشان احساس خوب یا بد دارند شرح دهند. سپس این جواب ها به دو دسته  طبقه بندی نمود:

(1) مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا    نگه دارنده معرفی نموده است. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود. عوامل بهداشتی شامل پرداخت، امنیت شغلی، کیفیت سرپرستی، خط‏مشی‏ها سازمانی و روابط با دیگران، می باشد.

 (2) مجموعة عواملی ‏دیگر را که باعث انگیزه در شغل می‏شود، در واقع اظهار می دارد که خشنودی شغلی، تابعی است از آن فعالیت های شغلی یا محتوایی شغلی است که تلاش انگیز و محرک باشند، این ها را عوامل انگیزاننده می نامند. عوامل انگیزاننده شامل، شرایط ذاتی شغل، ماهیت شغل، مسئولیت، موفقیت و فرصت ارتقا می باشد.

این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگه دارنده در محیط کار وجود دارند، به‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود عوامل بهداشتی (نگه دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت می شود. وقتی مدیران عوامل نگهدارندة رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی  عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند(پارسائیان و اعرابی،335:1378-332).

 

3-4-4-2 : -  تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:

 آبراهام مازلو[23] (1943) در این نظریه، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم‌بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها نامید. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، سلسله مراتب احتیاجات دیگری پدیدار می‌شود. این سلسله مراتب به ترتیب عبارتند از:1-  نیازهای جسمی 2- امنیت و تأمین  3- اجتماعی و تعلق  4- احترام  5- خودیابی.

چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند[24] (1975)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،78:1386) .

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی[25] : 

 کلایتون آلدرفر[26] (1972) سه دسته نیاز را برای انسان ذکر می کند:

1. نیازهای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.  

2. نیازهای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگر افراد.

3. نیازهای رشد: استفاده از استعدادهای بالقوه.

آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیرد.  مطابق نظریة الدرفر، برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند(مقیمی ،341:1377).

6-4-4-2: تئوری مک گریگور: 

داگلاس مک‌گریگور[27]  (1962) برداشت ها، طرز تلقی‌ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می‌کند :

الف) مفروضات تئوری ایکس:

1. افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند.

2. بخاطر ویژگی عدم علاقه به کار، اغلب بایستی آنها را به زور و تهدید به کوشش مناسب وادار نمود.

3. این افراد اغلب، از مسؤلیت می گریزند و می‌خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشند.

ب) مفروضات تئوری وای

4. کوشش جسمانی - روانی که صرف انجام کار می شود، به اندازه بازی و استراحت طبیعی است.

5.  افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می‌شود، خودکنترل و خود هدایت هستند.

6.  اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسؤلیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند.

7. اغلب افراد از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند.

مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،171:1382).

7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش :  

این تئوری ها، بیش تر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازند و به ((چرایی)) ها پاسخ می‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،158:1382). تئوری انتظار- ارزش1 ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند .

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش[28] : 

 این تئوری توسط ویکتو ورم (1964) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،175:1382).

9-4-4-2: تئوری تقویت :

 نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[29] (1963) و همکارانش نسبت داده شده است. در این  نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتارهای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،153:1382).  

10-4-4-2: تئوری برابری[30]: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز[31] (1965) و وایک[32] (1966) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،178:1382).

5-4-2:  تئوری های معاصر :

 رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،152:1382). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد.

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری[33]: ادوین لاک[34] (1960) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،178:1382).

2-5-4-2 : تئوری اسناد[35]:  این تئوری توسط هارولد کلی[36] ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق این نظریه رفتار انسان‌ها برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار دارد. بنابر این نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،170:1386).



[1] .Stephen p.Robbins

2. locke

3.Balzer

4. Fisher & Hanna

[5] . Hoppock

[6] . Ginzberg

[7] . Fredric Herzberg

1.comp

2. smith ، Kendall & halin

3.leat & El-Ko

4. Hunt

 5.Baitendech & Dewitte

[13] . Motivation

[14] .Stephen p.Robbins

[15] .Victor Vroom

[16] . Content  Theories

[17] . Process Theories

[18] Contemporary Theories

[19] . McClelland Theories 

[20] . Alderfer Theories

[21] . Mcgregor Theories

[22] . Motivation – Hgiene Theory

[23] . Abraham Mazloh

[24] . Mc Clelland 

[25] . E.R.G

[26] . Clayton Alderfe

[27] . Douglas McGregor

[28] . Expectancy - Valence Theory

[29] . Skinner

[30] . Equity Theory

[31] . J.S. Adams

[32] . K.E. Weick

[33] . Goal Setting Theory

[34] . Edwin Locke

[35] . Attribution Theoy

[36] . Harold KeIley