آینده پژوهی و مدیریت آینده (Managing future)

این وبلاگ با هدف نشر مقالات علمی پژوهشی در زمینه های مدیریت و آینده پژوهی تشکیل شده است

 
مبانی و مفاهیم مدیریت منابع انسانی
نویسنده : بابک نعمتی - ساعت ۸:۳۱ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٤/۱٠/٢٧
 

مبانی و مفاهیم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی است به نسبت جدید؛ زیرا از دهه 1970 متداول شده است. بسیاری از مردم هنگامی که می­خواهند به این رشته اشاره کنند، عنوان­های مهجور و سنتی­تر آن را مانند مدیریت امور کارکنان، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار می­گیرند. همه این عبارت­ها به طور اساسی مترادف­اند و می­توان آن­ها را به جای یکدیگر به کار برد و کاربرد هر یک از آن­ها به سلیقه شخصی بستگی دارد. با این همه، کسانی هستند که اعتقاد دارند جایگاه مدیریت منابع انسانی کنونی با حرفه کهنه­ای که پیش از آن وجود داشته است بسیار تفاوت دارد (صائبی و طوسی، 1384، 18-17). در عصر جهانی­شدن و پیشرفت سریع فن­آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم­ترین سرمایه­ی سازمان­ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه­ای از مهارت­ها، دانش و ویژگی­های عمومی افراد در سازمان است و می­تواند نشان دهنده­ ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، 2006). به منظور استفاده و مدیریت بهینه­ی سرمایه انسانی در سازمان­ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان  به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).   


مدیریت منابع انسانی عبارت است از به کارگیری سرمایه­های موسسه به منظور دستیابی به اهداف سازمانی. در تعریف فوق منظور از به­کارگیری نیروی انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی است و مقصود از منابع انسانی سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به فعالیت می­باشند. می­توان گفت ماهیت مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک طرف تأمین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می­داند. بر اساس این طرز تلقی، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلأ بین مدیران و کارکنان رسیدن به اهداف را تسهیل می­سازند (اصغری، 1386، 13). در تعریف دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است از به‌کارگیری سرمایه‌های انسانی ‌مؤسسه به منظور دستیابی به هدف‌های سازمانی (جزنی، 1388، 26-25).

آرمسترانگ، در تعریف مدیریت منابع انسانی می‌گوید: «مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ،1381).

« مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند (French,1986).

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است:

1-    کارکنان مهم­ترین دارایی سازمان به حساب می­آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنها است.

2-    چنانچه سیاست­های پرسنلی و خط­مشی­های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه­های راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

3-    فرهنگ و ارزش­های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ، در حصول برتری سازمان تاثیر عمده­ای خواهد نهاد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزش­ها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت.

4-    ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است. به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می­آید (ابیلی و موفقی، 1380).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه­ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می­شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه­ریزی و پیش­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2001: 702). اداره امور کارکنان بخشی از مسئولیت های مدیریت در هر سازمان است که متناسب با برداشت­های مختلف از نیروی انسانی، وظایف و جایگاه متفاوتی دارد. همزمان با تغییر و ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان، مدیریت امور کارکنان نیز متحول و از جایگاه رفیع­تری برخوردار شده است، به­نحوی که همزمان با اطلاق عنوان مستخدم، نیروی انسانی، منابع انسانی، سرمایه انسانی و به تازگی سرمایه فکری به کارکنان، نقش و جایگاه مدیریت امور کارکنان نیز به مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت خلاقیت و کارآفرینی سازمان و عناوین مشابه دیگر تغییر یافته است تا جایی که امروزه از مدیریت منابع انسانی با عنوان یار استراتژیک مدیران ارشد سازمان و عاملی کلیدی در تدوین و اجرای راهبردهای محوری یاد می­شود (قهرمانی، 1388، 11).

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به­طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387). در تقسیم­بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه­ای معین واگذار گردیده است. این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این­که با واسطه­هایی تحت نظر وی قرار گیرد، مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می­رود. هـدف اصلی مـدیـریت منابع انسـانی در هر سـازمانی کمـک به عملکـرد بهتـر در سازمـان برای نیـل به اهـداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهـره وری، مؤثـرترین کمـکی است که می­توان به سازمان نمود (سعادت، 1389، 7-1).

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

به جرأت می‌توان ادعا کرد که فعالیت‌های امورکارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است. با کمی تخیل می‌توان مجسم کرد که رؤسای انسان نئاندرتال برای تعیین این‌که کدام عضو قبیله مسئولیت شکار را بر عهده گیرد و کدام‌یک نگهبانی اردوگاه را عهده‌دار شود، شکل ساده‌ای از گزینش را به‌کار می‌بردند. (دولان و شولر، 1388، ترجمه صائبی و طوسی: 19). عوامل بسیار زیادی در شکل­گیری مدیریت منابع انسانی موثر هستند. از ده­ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان­ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می­کردند، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن، قواعد خاصی را رعایت می­کردند. اما عواملی که به پیدایش اداره امور کارکنان به­صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد را می­توان به شرح زیر برشمرد:

-        شروع انقلاب صنعتی (در سال 1760 میلادی)؛

-        نهضت کارگری (در سال 1842 میلادی)؛

-        نهضت مدیریت علمی (در سال 1885 میلادی)؛

-        نتایج بررسی­های روانشناسی صنعتی (سال 1890 تا 1900 میلادی)؛

-        نظریه­های متخصصان امور نیروی انسانی (سال 1880 تا 1920 میلادی)؛

-        تئوری­های مکاب روابط انسانی.

به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف­ها و اتحادیه­ها و اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد (سعادت، 1380: 12-9). با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است  (Farsijani & Carruthers, 1996). 

تغییر محسوس در اصطلاح­شناسی[1]مدیریت منابع انسانی

 

این مفهوم در اصل یک مفهوم آمریکایی است. کتب و مقالات اوایل دهه 1970، مدیریت منابع انسانی را جایگزینی برای مدیریت پرسنلی در نظر گرفته و تغییر در محدوده­های کارکرد، اهداف و ماهیت آن را شرح داده­اند. در مدیریت منابع انسانی، بر تلفیق برنامه­ریزی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می­شود که این مسئله بیانگر یک تغییر بنیادی در مدل قدیمی­تر مدیریت پرسنلی است که بوراک و اسمیت[2] (1977) بیان کرده­اند، و همانند تیلوریسم، با کنترل، کارایی، هزینه کم و محدودسازی تضادها مشخص می­شوند؛ اگرچه، همان­گونه که بررسی منابع علمی نشان می­دهد، اشتباه است که فکر کنیم با رخ دادن یک انتقالی، مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت پرسنلی می­شود و ناهماهنگی آشکاری در معانی این دو اصطلاح بروز می­کند. در متن، هر دو مورد، همگرا هستند و به عنوان مدیریت منابع انسانی و پرسنلی نامگذاری می­شوند.

فولکز و لیورنش[3] در سال 1982 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی به عبارت­ها و اصطلاحات مختلف در منابع علمی استناد می­کنند و نشان می­دهند که این مفاهیم به صورت مترادف استفاده می­شوند و هیچ تفاوت عمده­ای در معنای آن دو وجود ندارد. هم­چنین در معانی ظاهری این دو مفهوم که در بخش قبلی بیان شد، گرایشی به ارتباط آگاهانه کارکرد مدیریت پرسنلی با نقش صفی در مواردی از مسئولیت­های مشترکشان با مدیریت منابع انسانی وجود دارد. تا اواسط دهه 1980، عبارت مدیریت پرسنلی، کمتر متداول بود. کلات، موردیگ و شوستر[4] (1985) در متنی با عنوان مدیریت منابع انسانی، مفهومشان را برای تحت پوشش قرار دادن کلیه فعالیت­های مدیران صف و نیز مدیران پرسنلی تعریف می­کنند. فیشر، شونفلت و شاو[5] (1990) در متنی با عنوان مدیریت منابع انسانی، همان نظرها را تکرار کردند. مدیران منابع انسانی با مدیران صف دارای مشارکتی ارزشمند هستند که با تلاش­های ترکیبی­شان، به تحقق اهداف سازمانی کمک می­کنند؛ اگرچه در بررسی چنین متونی در می­یابیم که آنها دارای یک فصل درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی هستند که در آن از یک مدل برنامه­ریزی عقلایی برای تدوین و اجرا استفاده می­کنند. اما این متون درباره اقدامات منابع انسانی، موضوعات استراتژیک و استراتژی­های سازمان­های بزرگ بحث می­کنند (ابطحی و همکاران، 1386: 47).

 هدف‌های مدیریت منابع انسانی

هدف کلی مدیریت منابع انسانی، این است که اطمینان حاصل شود، سازمان از طریق مردم، قادر به کسب موفقیت است (Armmstrong,2006:6). هدف‌ها معیارهایی هستندکه فعالیت‌ها نسبت به آن‌ها ارزیابی می‌شوند. هدف‌ها باید چالش‌های ارائه شده توسط جامعه، سازمان، فعالیت منابع انسانی و مردمی را که تحت تأثیر آن قرار می‌گیرند شناسایی و متعادل سازد. این چالش‌ها در چهار هدف که برای مدیریت منابع انسانی معمول هستند، مشخص می‌شوند (جزنی، 1388: 28).

- هدف‌های اجتماعی: عبارت است از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالش‌های جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.

- هدف‌های سازمانی: عبارت است از درک این نکته که مدیریت منابع انسانی به منظور تشریک مساعی در اثربخشی سازمانی به وجود می‌آید.

- هدف‌های عملیاتی: عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.

- هدف‌های فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدف‌های شخصی خود تا آن‌جا که این هدف‌ها مشارکت آن‌ها را نسبت به سازمان تشدید کند.

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، 1993: 37). هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از تضمین موفقیت سازمان با یاری کارکنان آن علاوه بر این، مدیریت منابع انسانی به طور خاص، سازمان را در دستیابی به موارد ذیل یاری می­رساند:

-        جذب کارکنان ماهر و با انگیزه جذب کند؛

-        طراحی سیستم­های کاری با عملکرد بالا؛

-        تضمین ارزش نهادن به کارکنان (آرمسترانگ، 1381).

شرایط لازم اثربخش­بودن برنامه­ریزی منابع انسانی عبارتنداز:

-        در دسترس قرار دادن افراد مناسب و ماهر برای برآوردن تقاضاهای کاری سازمان؛

-        ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای توسعه مسیر شغلی و کمک به عملیات کاری اثربخش و کارا؛

-        وجود شرح شغلی برای افراد جهت تأمین شغل­ها، مسئولیت­ها و درجه استقلال مناسب؛

-        مدیریت ترک خدمت افراد در بودجه­بندی منابع انسانی؛

-        مربوط بودن داده­های آماری با واقعیت و اطلاع­رسانی به مدیران جهت تصمیم­گیری در مورد منابع انسانی (Gibbs, 2000). 

http://daneshno.com/%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1/



[1] . Terminology

[2] . Burack & Smith

[3] . Foulkes & Livernash

[4] . Klatt, Murdick & Schuster

[5] . Fisher, Schoenfeldt & Shaw