آینده پژوهی و مدیریت آینده (Managing future)

این وبلاگ با هدف نشر مقالات علمی پژوهشی در زمینه های مدیریت و آینده پژوهی تشکیل شده است

 
رضایت شغلی
نویسنده : بابک نعمتی - ساعت ۱۱:۳۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٤/۱٠/٢٦
 

رضایت شغلی

انسان‌ها برای فراهم کردن زندگی بهتر برای خود و خانواده خود باید شغلی را برگزینند. شغل به عنوان وسیله‌ای درنظر گرفته می‌شود که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی مستحکم‌تر کرده و او را برای رسیدن به آمال و آرزوهایش یاری می‌کند. ولی نکته مهمی که در اینجا مطرح می‌شود بحث رضایت داشتن فرد از شغلش است. تحقیقات نشان داده‌اند که می‌توان کم کاری، عدم احساس مسئولیت، عدم حضور در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعین، عدم حفاظت و مراقبت صحیح از اموال، عدم توجه به کیفیت کار و گرایش به آسان طلبی را  به نارضایتی از شغل و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور به موقع و موثر در محل کار را به رضایت شغلی مرتبط دانست. افرادی که نسبت به شغل خود رضایت دارند از انجام دادن کار خود لذت می‌برند و همین امر به عنوان نیرویی عمل می‌کند که باعث می‌شود افراد استرس، فشار روحی، خستگی و سایر عوامل منفی مرتبط با شغل خود را تحمل کنند. همان‌طور که بدست می‌آید، رضایت شغلی مفهومی است که در سازمان‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و شایسته است که در پژوهش‌های مدیریتی به آن پرداخته شود.

 

 


مفهوم رضایت شغلی

      رضایت شغلی مفهومی است که توجه قابل ملاحظه‌ای را در رفتار سازمانی و ادبیات مدیریت به خود اختصاص داده است. این توجه وافر به‌دلیل رابطه رضایت شغلی با مفاهیم دیگری مثل تعهد سازمانی، تغییر و تبدیل، غیبت، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و... می‌باشد. علاوه براین، در محیط متلاطم کنونی که تغییرات محیطی سازمان‌ها را متأثر می‌کند راضی نگهداشتن کارکنان و بهره‌ور و متعهد کردن آنان به شغلشان ضروری به‌نظر می‌رسد. تعاریف تئوریک رضایت شغلی شامل مولفه‌های ارزیابی و انتظار می‌باشد. برای مثال، لونده[64] رضایت شغلی را به عنوان احساسی خوشایند تعریف می‌کند که از ارزیابی جنبه‌های مختلف شغل حاصل می‌شود. به‌طور مشابه، موتاز[72] رضایت شغلی را به‌عنوان پاسخی عاطفی تعریف می‌کند که از ارزیابی شرایط کاری حاصل می‌شود. در جای دیگری چنین بیان شده است که رضایت شغلی تابع پاداش‌ها و ارزش‌های مرتبط با شغل است. شایان ذکر است که غالب رویکردهای رضایت شغلی مبتنی بر تئوری‌های انگیزش است که به‌وسیله هرزبرگ، مازلو و وروم توسعه داده شد. مازلو در سال 1943 چنین فرض کرد که درون هر انسانی سلسله مراتبی از پنج نیاز وجود دارد که عبارتند از نیازهای فیزیولوژیکی، امنیت، اجتماعی، احترام و خودیابی. سلسله مراتب نیازهای مازلو چنین پیشنهاد می‌کند که نیازی که تا حدودی برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست، بنابراین سازمان‌ها باید بدانند که کارکنانشان در کدام سطح از سلسله مراتب قرار دارند و باید به ارضای آن نیاز یا سطوح بالاتر بپردازند[84]. علاوه بر این، تئوری انگیزشی-بهداشتی هرزبرگ[52] چنین پیشنهاد می‌کند که دو عامل در رضایت یا نارضایتی افراد از کار دخیل می‌باشند. بر طبق تئوری دو عاملی هرزبرگ، عوامل درونی مثل فرصت پیشرفت در کار، روابط با سرپرست، رشد و خود شغل، با رضایت شغلی مرتبط هستند. از طرف دیگر، عوامل خارجی مثل سیاست‌های سازمان، اداره، سرپرستی و شرایط کاری با نارضایتی شغلی مرتبط هستند. به علاوه، تئوری انتظار وروم[103] نیز به گسترش مفهوم رضایت شغلی کمک کرده است. تئوری انتظار چنین بحث می‌کند که تمایل به رفتار کردن به‌صورتی خاص به انتظار افراد از پاداشی که برای آن رفتار دریافت می‌کنند و نیز جذابیت آن پاداش‌ها بستگی دارد. بنابراین، تئوری انتظار چنین بیان می‌کند که کارکنان زمانی تلاش زیادی در انجام کارها از خود نشان می‌دهند که رابطه معقولی را بین تلاش و عملکرد، عملکرد و پاداش، و پاداش و رضایت اهداف فردی مشاهده کنند[84].

      پژوهشگران زیادی از طراحی مجدد شغل به عنوان عاملی برای افزایش رضایت شغلی افراد نام می‌برند که باعث جذاب‌تر کردن شغل برای افراد می‌شود[53 و 54]. این عمل وقتی محقق می‌شود که ویژگی‌های شغل و وظیفه افراد عوض شود. ویژگی‌های شغل به محتوا و طبیعت وظایف گفته می‌شود[93]. تأثیرگذارترین تئوری در مورد چگونگی تأثیر ویژگی‌های شغل بر افراد، متعلق به هاکمن و الدهامز[49] است. مبنای تئوری ویژگی‌های شغل این است که افراد به‌وسیله رضایت درونی از وظایفی که انجام می‌دهند برانگیخته می‌شوند. افراد وقتی کار خود را با معنی می‌بینند، به شغل خود علاقه‌مند می‌شوند و به انجام درست وظایف خود برانگیخته می‌شوند. بر طبق تئوری ویژگی‌های شغل، پنج ویژگی اساسی وجود دارد که در مورد تمام مشاغل می‌شود آن‌ها را به‌کار برد؛ این ویژگی‌ها عبارتند از تنوع وظایف، هویت وظایف، اهمیت وظایف، استقلال کاری و بازخورد. این پنج ویژگی اساسی منجر به سه حالت روان‌شناختی خواهد شد که عبارتند از احساس بامعنی بودن و مهم بودن شغل، مسئولیت در قبال نتایج کاری و داشتن آگاهی و دانش در قبال نتایج شغل. تنوع وظایف، اهمیت و هویت وظایف احساس داشتن کاری مهم را در فرد ایجاد می‌کنند؛ استقلال کاری باعث ایجاد مسئولیت پذیری در فرد می‌شود و دادن بازخورد فرد را در مورد نتایج کاری آگاه می‌کند. این سه حالت روان‌شناختی ذکر شده به نوبه خود باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزش در فرد می‌شوند. به عبارت دیگر، هرچه این سه حالت روان‌شناختی بیشتر حضور داشته باشند، انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد شغلی افراد بهتر خواهد بود. اگر قصد تعریف و اندازه‌گیری رضایت شغلی افراد را داشته باشیم، باید به چگونگی نگرش آن‌ها به جنبه‌های مختلف شغلشان توجه کنیم. هر یک از کارکنان به برخی از جنبه‌های شغل بیشتر توجه می‌کنند و برخی دیگر شاخص‌های دیگری را برای رضایت از شغل خود مورد توجه قرار می‌دهند. شناخت و توجه سازمان‌ها نسبت به نگرش‌های مختلف کارکنان و نیز غنی کردن جنبه‌های مختلف شغل منجر به افزایش رضایت شغلی افراد خواهد شد که نتایج مثبتی را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی به دنبال خواهد داشت.

مولفه‌های رضایت شغلی

       پژوهشگران مختلف در تحقیقاتی که انجام داده‌اند شاخص‌های متعددی را برای رضایت شغلی شناسایی و معرفی کرده‌اند. این مولفه‌ها شامل شرایط کاری[25 و 75]، تعامل با مشتریان، همکاران و مدیران[63 و 64]، خود شغل[24 و 64]، پاداش[82]، ترفیع و رشد[100 و 101]، شناسایی و ستایش[64 و 75]، کنترل و مسئولیت[63 و 82]، امنیت شغلی[75 و 76] و سبک‌های رهبری و سیاست‌های سازمانی[63، 100 و 101].

      در این مطالعه از شش مولفه برای اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده است:

میزان پرداخت: به میزان حقوق و دستمزد که در قبال انجام کار به کارکنان داده می‌شود گفته می‌شود.

استقلال کاری: میزان مستقل بودن و آزادی که به کارکنان اجازه داده می‌شود.

وظایف شغلی: وظایف یا فعالیت‌هایی که در یک شغل خاص باید انجام داده شود.

سیاست‌های سازمانی: سیاست‌های مدیریت و رویه‌هایی که در سازمان پیاده می‌شود.

تعامل: فرصت‌هایی که برای کارکنان فراهم می‌شود تا با دیگران ارتباط برقرار کند.

شأن و مقام شغلی: اهمیت کلی شغل که به‌وسیله کارکنان یا دیگر افراد احساس می‌شود.

http://daneshno.com/%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%D9%8A-%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B7%D9%87-%D8%B1%D8%B6%D8%A7%DB%8C%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%A7-%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%D9%8A/