آینده پژوهی و مدیریت آینده (Managing future)

این وبلاگ با هدف نشر مقالات علمی پژوهشی در زمینه های مدیریت و آینده پژوهی تشکیل شده است

 
توانمندسازی مدیران
نویسنده : بابک نعمتی - ساعت ٦:۳٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/۱۱/٦
 

توانمندسازی مدیران 

یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است (رابینز[1]، 2001). توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد (گاوین داراجو، دیلی [2]،2004: 72). در تعریف توانمندسازی، عواملی چون انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است (رابینز، 2001). توانمندسازی رویکردی است که در آن، رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند (هانالد،[3] 1997: 202). برخی صاحبنظــران توانمند سازی کارکنان را مجموعه ای از سیستم ها، روش ها و اقداماتی می دانند که با توجه به هدف های سازمان، قابلیت و شایستگی افراد را در جهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی توسعه می دهند، (پاتریک لاشینگر[4]، 2006: 13). در استراتژی مدیریت سازمانی اگر توانمندسازی کارکنان وجود نداشته باشد، سازمان محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می‌کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارت ها و توانائی های خود استفاده کنند. از دیدگاه ارگانیکی اگرچه توانمندسازی طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است و این کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند، اما مـــدیران می توانند بستر و فرصت های لازم برای توانمندتر شدن کارکنان را فراهم آورند (کانگرو کانونجو[5]،1998: 491).



[1] Robbins

[2] Govindarajulu N, Daily BF

[3] Honold L.

[4] Patrick A, Laschinger HK

[5] Conger JA, Kanungo R


بر این اساس امروزه مفهوم توانمندسازی گسترش یافته و محدود به اعطای قدرت و تفویض اختیار به کارکنان نیست بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه قادر به بهبود عملکرد خود هستند (سویج[1]، 2001). این تلقی از توانمندسازی بر نقش سازمان و مدیران آن به عنوان عامل تواناساز کارکنان تأکید دارد. اگر کارکنان عملکرد مدیران خود را اثربخش تلقی کننـد می توانند احساس توانمندی کنند (لاشینگر و دیگران[2]،2001، 260). نتایج مطالعه حمیدی و همکاران (1385) نشان می دهد که مدیران کیفیت دانشگاه های علوم پزشکی، توانمندسازی کارکنان را مهم ترین اقدام مدیران جهت اثربخشی مدیریت کیفیت دانسته اند(حمیدی،امیری،شوقانی[3]،2006: 289). ایجاد تیم های اثربخش از کارکنان، تفویض اختیار، مشارکت و آموزش های ضمن خدمت (پیترز[4]، 1997: 214) و تسهیم اطلاعات از جمله دیگر اقدامات تواناساز مدیران به شمار می رود.

کوبرگ و همکاران (1999) بر این باور هستند که مدیران و کارکنان، هر دو از مزایای توانمند سازی منتفع خواهند شد. توانمند سازی با پرورش احساس کفایت نفس و با به وجود آوردن آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهد آورد تا توانایی­ها و مهارت ها، بهبود یافته و موجبات اثر بخشی سازمان فراهم گردد، از سوی دیگر توانمند سازی با پرورش دادن کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسب تر نشان دهند(کوبرگ و دیگران[5]، 1999: 25). توانمندسازی کارکنان به عنوان فعالیت مدیریتی، به دو نوع اصلی مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می شود. اشکال مستقیم شامل تفویض اختیار، مشارکت در تصمیم گیـــری، غنی سازی شغل، تیم های کاری خود مدیریتی و بسیاری از جنبه های کنترل کیفیت جامع است. اشکال غیر مستقیم شامل حضور در گستره گروه از دوایر کیفیت تا هیات های مدیریتی است. البته بیشترین نوآوری های توانمندسازی از روش مستقیم حاصل شده است(لی[6]،2000: 684). در بررسی ادبیات توانمندسازی دو رویکرد ارگانیکی و مکانیکی یافت می شود. رویکرد مکانیکی توانمند سازی را تفویض اختیار با مرزهای روشن و پاسخ گویی دقیق می داند که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد (وویسارد[7]،2008: 15). این رویکرد به طور خلاصه توانمندسازی را تصمیمم گیری در یک محدوده معین می داند (ابدولهی، ناوابراهیم[8]،2006: 154). دیدگاه ارگانیکی شامل رویکرد از پایین به بالاست و باعث کاهش کنترل می شود. در این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که ابعاد توانمندی را تشکیل می دهند و توانمندی بر اساس باورهای شخصی افراد  تعیین می شود. بنابراین مدیریت سازمان، بسترساز توانمندسازی است و این کارکنان هستند که باید احساس شایستگی، آزادی عمل، تأثیرگذاری، تعلق به سازمان و احساس قدرت در تصمیم گیری کنند (وویسارد، 2008: 18). احساس شایستگی، خودساماندهی، معنادار بودن، مؤثر بودن و احساس اعتماد ابعاد اصلی مفهوم توانمندسـازی را تشکـــیل می دهند، (ابدولهی، ناوابراهیم،2006: 154). درحقیقت توان افزایی یک تکنولوژی مــؤثر و پیشگام است که برای سازمان ها و مدیریت آن ها، مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و برای منابع انسانی و برای کارکنان فرصت می آفریند. توان‌افزایی، ابزار مشـــارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان هاست. بهبود مستمر، رضایت مشتری، همسویی با نیازهای بازار، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران، کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، کارآتر شدن فرایند تصمیم گیری، بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری، پرورش قوه خلاقه در کارکنان و استفاده بیشتر از منابع فکری از جمله دستاوردهایی هستند که سازمان های توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و تقویت نیروی انسانی به دست آورند (حمیدی، امیری، شوقانی،2006: 289).

توانمندسازی کارکنان استفاده از ظرفیت های بالقوه ای است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. در بررسی هرینگتون (1989) تنها 27 درصد مدیران توانمندسازی کارکنان را جزء اقدامات اساسی مدیریت دانسته که مؤید عدم توجه کافی به این مقوله است (14). به هر حال مدیریت صحیح تغییرات به خصوص درحوزه نیروی انسانی، نیازمند ایجاد جو توانمندسازی در سازمان است. در این راستا جف و اسکات (1998) می نویسند که با شیوه‌های سنتی انگیزش نمی‌توان کارکنان را راضی کرد و انگیزاننده های اساسی در سازمان توانمند، انگیزاننده هایی هستند که انسان از طریق آن ها احساس شخصیت‌ می‌کند، مثل احترام، انعطاف داشتن برای ارضاء نیازهای کارکنان و بالاخره آموزش و بهسازی منابع انسانی (جف و اسکات[9]، 2008: 85). مدیریت تغییرات و چالش های رویاروی سازمان های بهداشتی، به ویژه مؤسسات اورژانس که نقش بسیار مهمی در حفظ و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران بر عهده دارند، نیازمند بازنگری در نقش ها و مسئولیت های کارکنان این سازمان ها و توانمند ساختن آنان است. با توجه به این که تاکنون مطالعه مشخصی در مورد جو توانمندسازی در مراکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی انجام نشده است پژوهشگران بر آن شدند که جو توانمندسازی در مراکز مذکور را از دیدگاه کارکنان آن ها مورد مطالعه قرار دهند.

پیشینه توانمندسازی

واژه توانمند سازی، ابتدا در رشته های علوم سیاسی و اجتماعی مطرح شد. ولی سابقه به کارگیری آن در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی در قالب های تیم سازی، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد.

در سال 1998، کانگرو و کانگو، جهت تبیین توانمندسازی گام اساسی برداشته و معتقد بودندکه توانمندسازی بایستی بر حسب فرایندهای انگیزشی نیروهای انسانی تعریف شود.

بعدها توماس و لتهووس تعاریف عملیاتی از توانمندسازی ارائه دادند (هاردی، شارون،1988).

 اهمیت توانمندسازی

پیتر دراکر، از سده بیست و یک، به عنوان چالش خود- مدیریتی یاد می کند.به اعتقاد او، تأکید بر کنترل مدیریتی نیروهای انسانی، به سمت عدم تمرکز قدرت تغییر یافته تا با مهیا کردن فرصت لازم برای آنان از نفوذ بیشتری برخوردار گردند. به تعبیر دیگر می توان گفت که خود- مدیریتی عبارت است از افزایش اعتماد به ظرفیت های فکری و قوه خلاقه نیروهای کارکنان.

  رمز توانمند سازی

 تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده است. چرا که سازمانها با کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی یکی از روش های افزایش عدم تمرکز، آزادی عمل کارکنان و مسوولیت پذیری کارکنان به حساب می آید. توانمندسازی سالم ترین روش برای تسهیم قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،  در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت.

توانمندسازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از توانایی های انسانی ایجاد می کند. در سازمان توانمند کارکنان با احساس هیجان مثبت، مالکیت نسبت به کار، بهترین ابداعات و افکار را به سازمان می آورند و منافع سازمان را بر منافع فردی ترجیح می دهند، مشروط بر اینکه مدیر بتواند این توانمندی را در کارکنان ایجاد کند و از سبک مدیریتی تفویضی و مشارکتی در رفتارهای خود به نحو احسن استفاده کند.

مدیر توانمند برای تسریع حرکت به طرف توانمندسازی سازمان بایستی اقدامات زیر را در سازمان انجام دهد:

   -         فراهم نمودن جوی با احساس مثبت به وسیله پشتیبانی از افراد

-         استفاده از ابزار پاداش و تشویق

-         ایجاد فضای اعتماد

-         پرورش مسوولیت پذیری و خلاقیت افراد

-         کاهش قوانین سخت و غیرقابل تغییر

-         ساختاردهی مجدد واحدهای سازمانی با زنجیره های کوچک

 حرکت به طرف توانمندسازی گرچه با اقدامات فوق سرعت بیشتری می گیرد, اما همه شرایط را شامل نمی شود. توانمندسازی چیزی بیش از یک دیدگاه ذهنی است.



[1] Savage S

[2] Laschinger Hk, Finegan J, Shamian J, Wilk P

[3] Hamidi Y, Amiri S, Shoghli

[4] Peters, L.

[5] Koberg CS, Boss RW, Senjem JC, Goodman EA

[6] Lee MJ, Keh J

[7] Voisard V.

[8] Abdollahi B, Naveh Ebrahim AR

[9] Jaffe DT, Scott